여성이 경쟁력이다 '여성고용증대를 위한 제언'
작성 : 2007년 08월 16일(목) 18:28 가+가-
장성호 과장
왜 여성인력을 활용해야 하는가는 그간 수도없이 지적되어 왔다.
먼저 인력수요측면에서 국가 및 기업의 경쟁력이 전문성과 창의력을 갖춘 인력에 의해 좌우되면서 지금까지 활용되지 못했던 유능한 여성인력의 활용이 중요해졌다. 또한 지식기반경제로 전환되면서 과거 산업사회에 비해 여성인력의 활동 영역이 넓어졌고 서비스업 구성비도 지속적으로 증가하면서 여성인력에 대한 수요가 확대되고 있다.
또한 공급적인 측면에서 출산율 저하와 고령화로 노동력 공급 규모가 축소되면서 추가적인 노동력을 확보하기 위해서는 여성이 대안으로 대두되고 있다.
고학력 여성이 증가되면서 취업을 희망하는 여성의 경제적 독립과 자아실현을 위해 남녀 평등한 인력활용에 대한 관심도 증가하고 있는 실정이다.
여성 인력의 활용에 대한 필요성이 증대돼 가는 가운데 여성인력을 활용하기 위해서는 가족 친화적인 제도 및 정책의 실시와 아울러 노동시장의 남녀고용차별 철폐, 기업이 전략적 정책으로 여성인력을 활용하고, 여성의 지속적인 능력개발 등이 요구된다.
경력단절 막기 위한 인프라 확충돼야
전문가들은 여성인력을 활용하고 고용을 증대하기 위해서는 여성의 경력단절을 예방하는 것이 무엇보다 중요하다고 강조한다.
우리나라는 여성의 출산과 육아시기인 30~35세 여성의 경제활동참가율이 다른 연령대에 비해 현저히 떨어지는 전형적인 M-커브를 보이고 있다.
이는 여전히 가사와 육아는 여성의 몫이라는 사회적 인식이 강하고, 공보육 등 사회적 뒷받침이 부족하기 때문이다.
보육을 지원하는 인프라의 구축과 아울러 출산 및 육아휴직제도의 정착과 확대, 가족친화적인 근무제도를 도입하고 정착하는 것이 여성의 경력단절을 해결하고 가정과 직장 일을 조화롭게 수행할 수 있는 기반이 되는 것이다.
적극적 고용개선조치 도입, 차별 해소
노동시장에서 남녀의 고용차별을 실질적으로 철폐하는 것도 중요하다. 이는 전문적이고 창의적인 여성인력이 그들의 능력을 발휘하고, 능력에 상응하는 처우를 받을 수 있는 기반을 구축하는 것이다.
최근 노동연구원이 발표한 성별 고용평등지표에 의하면 승진 등에서의 차별을 측정하는 지표로서 관리직 비율로 산정하는 노동위상도는 8.1%로 남성에 비해 1/10에도 미치지 못했다.
또한 지난 5월말 현재 정부산하기관과 정부투자기관, 1000인이상 민간기업 520개소의 ‘직종별, 직급별 남녀근로자현황’에 따르면 여성근로자 고용비율은 평균 30.7%였으며, 여성의 관리직 비율 평균은 10.2%로 나타났다. 관리직 여성이 한 명도 없는 사업장은 155개소(28%)였으며 임원급 여성이 한 명도 없는 사업장은 415개소(76%)였다.
이는 여성경제활동인구가 늘어남에도 불구하고 직장내에서 여성의 위상은 아직도 매우 취약함을 나타낸다.
현존하는 남녀간의 고용차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치인 ‘적극적 고용개선조치’는 시장과 경쟁을 경제적 가치창출의 원천으로 보는 미국에서조차 시행하고 있으며, 이를 통해 여성을 차별하지 않고 공평하게 기회를 주어 경쟁원리가 제대로 작동되도록 하고 있다.
지속적인 능력개발 필요
기업에서도 여성인력을 전략적 차원에서 활용해야 한다.
기업은 이윤을 창출하기 위해 존재한다. 따라서 여성인력을 활용하는데 드는 비용보다 이윤 창출과 기업경쟁력을 높이는 데 기여하는 바가 더 크다면 여성인력을 마다할 이유가 없다.
그러기 위해서는 기업이 여성고용과 관련해서 부담하고 있는 각종 비용을 사회화 하도록 정책적인 지원이 필요하다. 또한 여성이 기업에서 원하는 지식과 기술을 갖출 수 있고 경력을 지속적으로 개발하는데 도움이 되는 교육과 직업훈련이 확대돼야 한다.
기업의 인사 및 보수관리 제도를 근속이나 성 등과 같은 연공 중심에서 능력 및 성과중심으로 전환하는 것도 필요하다.
한편 출산과 육아로 노동시장에서 탈락했던 여성들의 재취업을 위한 지원도 절실하다.
가정을 위해 단시간근로를 원하는 여성이 많은 만큼 다양한 근로형태를 보장하는 것이 필요하다. 문제는 비정규직으로 다시 재취업에 나선 여성들이 임금 등 근로조건에서 차별을 받지 않도록 법적인 뒷받침을 강화하는 것이다.
재취업을 하는데 애로사항인 기술이 급변하는데 따른 직업훈련과 직업의식 강화를 위한 교육과 복귀프로그램 등을 활성화 하는 것도 필요하다.
정부의 정책적 뒷받침과 기업의 노력에 못지않게 여성들 스스로 투철한 직업의식과 함께 부단히 능력을 개발하고 경력을 관리하는 자세가 필요하며, 차이를 인정하고 여성으로서의 장점을 살리는 치열한 노력이 경주돼야 할 것이다.
- 부산지방노동청근로감독과장 장성호 -
고정은 기자 easygoin@empal.com 기사 더보기
먼저 인력수요측면에서 국가 및 기업의 경쟁력이 전문성과 창의력을 갖춘 인력에 의해 좌우되면서 지금까지 활용되지 못했던 유능한 여성인력의 활용이 중요해졌다. 또한 지식기반경제로 전환되면서 과거 산업사회에 비해 여성인력의 활동 영역이 넓어졌고 서비스업 구성비도 지속적으로 증가하면서 여성인력에 대한 수요가 확대되고 있다.
또한 공급적인 측면에서 출산율 저하와 고령화로 노동력 공급 규모가 축소되면서 추가적인 노동력을 확보하기 위해서는 여성이 대안으로 대두되고 있다.
고학력 여성이 증가되면서 취업을 희망하는 여성의 경제적 독립과 자아실현을 위해 남녀 평등한 인력활용에 대한 관심도 증가하고 있는 실정이다.
여성 인력의 활용에 대한 필요성이 증대돼 가는 가운데 여성인력을 활용하기 위해서는 가족 친화적인 제도 및 정책의 실시와 아울러 노동시장의 남녀고용차별 철폐, 기업이 전략적 정책으로 여성인력을 활용하고, 여성의 지속적인 능력개발 등이 요구된다.
경력단절 막기 위한 인프라 확충돼야
전문가들은 여성인력을 활용하고 고용을 증대하기 위해서는 여성의 경력단절을 예방하는 것이 무엇보다 중요하다고 강조한다.
우리나라는 여성의 출산과 육아시기인 30~35세 여성의 경제활동참가율이 다른 연령대에 비해 현저히 떨어지는 전형적인 M-커브를 보이고 있다.
이는 여전히 가사와 육아는 여성의 몫이라는 사회적 인식이 강하고, 공보육 등 사회적 뒷받침이 부족하기 때문이다.
보육을 지원하는 인프라의 구축과 아울러 출산 및 육아휴직제도의 정착과 확대, 가족친화적인 근무제도를 도입하고 정착하는 것이 여성의 경력단절을 해결하고 가정과 직장 일을 조화롭게 수행할 수 있는 기반이 되는 것이다.
적극적 고용개선조치 도입, 차별 해소
노동시장에서 남녀의 고용차별을 실질적으로 철폐하는 것도 중요하다. 이는 전문적이고 창의적인 여성인력이 그들의 능력을 발휘하고, 능력에 상응하는 처우를 받을 수 있는 기반을 구축하는 것이다.
최근 노동연구원이 발표한 성별 고용평등지표에 의하면 승진 등에서의 차별을 측정하는 지표로서 관리직 비율로 산정하는 노동위상도는 8.1%로 남성에 비해 1/10에도 미치지 못했다.
또한 지난 5월말 현재 정부산하기관과 정부투자기관, 1000인이상 민간기업 520개소의 ‘직종별, 직급별 남녀근로자현황’에 따르면 여성근로자 고용비율은 평균 30.7%였으며, 여성의 관리직 비율 평균은 10.2%로 나타났다. 관리직 여성이 한 명도 없는 사업장은 155개소(28%)였으며 임원급 여성이 한 명도 없는 사업장은 415개소(76%)였다.
이는 여성경제활동인구가 늘어남에도 불구하고 직장내에서 여성의 위상은 아직도 매우 취약함을 나타낸다.
현존하는 남녀간의 고용차별을 해소하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치인 ‘적극적 고용개선조치’는 시장과 경쟁을 경제적 가치창출의 원천으로 보는 미국에서조차 시행하고 있으며, 이를 통해 여성을 차별하지 않고 공평하게 기회를 주어 경쟁원리가 제대로 작동되도록 하고 있다.
지속적인 능력개발 필요
기업에서도 여성인력을 전략적 차원에서 활용해야 한다.
기업은 이윤을 창출하기 위해 존재한다. 따라서 여성인력을 활용하는데 드는 비용보다 이윤 창출과 기업경쟁력을 높이는 데 기여하는 바가 더 크다면 여성인력을 마다할 이유가 없다.
그러기 위해서는 기업이 여성고용과 관련해서 부담하고 있는 각종 비용을 사회화 하도록 정책적인 지원이 필요하다. 또한 여성이 기업에서 원하는 지식과 기술을 갖출 수 있고 경력을 지속적으로 개발하는데 도움이 되는 교육과 직업훈련이 확대돼야 한다.
기업의 인사 및 보수관리 제도를 근속이나 성 등과 같은 연공 중심에서 능력 및 성과중심으로 전환하는 것도 필요하다.
한편 출산과 육아로 노동시장에서 탈락했던 여성들의 재취업을 위한 지원도 절실하다.
가정을 위해 단시간근로를 원하는 여성이 많은 만큼 다양한 근로형태를 보장하는 것이 필요하다. 문제는 비정규직으로 다시 재취업에 나선 여성들이 임금 등 근로조건에서 차별을 받지 않도록 법적인 뒷받침을 강화하는 것이다.
재취업을 하는데 애로사항인 기술이 급변하는데 따른 직업훈련과 직업의식 강화를 위한 교육과 복귀프로그램 등을 활성화 하는 것도 필요하다.
정부의 정책적 뒷받침과 기업의 노력에 못지않게 여성들 스스로 투철한 직업의식과 함께 부단히 능력을 개발하고 경력을 관리하는 자세가 필요하며, 차이를 인정하고 여성으로서의 장점을 살리는 치열한 노력이 경주돼야 할 것이다.
- 부산지방노동청근로감독과장 장성호 -
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